十年培养周期，EDA面临的人才挑战

不少国内初创EDA公司都有着国际EDA大厂的背景，尤其是开发人员和管理人员，但规模上与三家大厂相比还是差了不少。比如新思2021年的总员工数已有16361人，楷登今年1月公布的员工数有9300人。更重要的是他们一直保持着很高的开发人员比例，单单是新思和楷登两家加起来的研发人员数目就接近1.5万人了。

国内虽然做到了这样的比例，但远没有达到这样的规模，以华大九天为例，虽然研发技术人员占76%，但也只有522人，研究生以上学历占68%。概伦电子的情况类似，今年6月的半年报数据中提到在职员工294人，研发人员占64.29%，研究生以上学历占73.02%。可以看出，EDA是一个技术密集型行业，需要高端人才的持续注入。

EDA公司的人才招募与培养

不仅如此，国内EDA厂商要想从国内或国外挖人还是面临着极大的挑战，要付出很大的代价，国内的EDA人才又处于常年空缺的状态，存在技术人员流失的风险。在人才培养方面，培养一个经验老到的EDA人才需要十年的时间，这对技术积累充足的国外EDA大厂来说可能轻而易举，但国内EDA厂商难以做到像三大EDA厂商那样拥有完备的培养体系。

以楷登为例，为了让员工成功在自身岗位上精进并开发必要的高级技能，除了在职培训外，楷登还提供了额外的正式培训项目和课程。楷登的高标准文化门户为员工提供了全面的线上学习管理项目，囊括了一系列主题和技能的培训和开发工具，他们还为员工在与岗位相近的领域继续探索提供额外的补助。而国内的EDA厂商人才培养工作除了在职培训外，主要是通过校企联合培养，赞助集成电路EDA设计精英挑战赛等。


集成电路EDA设计精英挑战赛赞助企业 / ICISC
国外EDA厂商在人才招募上还有另一个优势，那就是推行人才多样化，利用奖学金、基金会等来吸引不同种族、性别的员工加入团队。此举在扩大包容性的同时，也创造了更多的人才机会。

不过，即便是像楷登这样的公司也已经察觉到了人才上面临的挑战。比如美国和其他地区的社会、政治和移民政策的不确定性使得招到经验丰厚的员工变得愈发困难，而中国政府的一系列人才政策也使得他们在留住或吸引本地人才上愈发困难，这些种种因素不可避免地招致薪酬成本增加，而这种成本的增加还不一定能被生产力的增加和营收的增加给抵消。

而且上市的EDA公司在招聘关键人才往往会用到一些股权激励策略，再加上培训的支出，也是一笔不容小觑的开销，而这样培训出来的员工一旦被竞争对手挖走，对公司也是一笔不小的损失。所以不只是国内EDA厂商，国外EDA大厂在面临激烈的竞争时也要增强自己的人才聚集力。

AI加剧的人才缺口

尽管EDA公司自己还面临着人才短缺的困境，但如今的EDA已经开始帮设计公司解决人才短缺的问题。半导体产业实在太依赖接受高等教育和经验丰富的工程师了，无论是从制造技术上实现下一代工艺，还是从设计上引入新的架构和封装技术等，都少不了高端人才。比如在芯片设计时，数据总归是死的，因此人作为了利用EDA传递思路的活工具。但问题是，在没有足够设计人员的情况下，我们就需要工具变得更加“智能”了。


AI带来的效率提升 / 新思
AI比人更适合找到设计过程中的“模式”，并以远超常人的速度来使用它们。可惜的是，要想让EDA工具变得更加智能，只会加大EDA公司在人才上的缺口，而且这些属于掌握AI/ML技术的新兴人才。但这些人才很少是AI行业转来的，而是EDA从业者本身在AI/ML技术上更进一步，所以哪怕对于新思、楷登和西门子来说，培养这样的人才也是从零开始。

所以仅仅靠AI是不可能彻底解决半导体行业的人才缺失问题的，EDA产业的抢人之战也会继续加剧。也许在EDA大厂的眼中少数人员流动并不会对业务造成过大影响，但对于本来人数上就不占优的国产EDA公司来说，或许缺一个人就意味着一个研发项目的进度被大幅延后。

周期华大开发人员国内

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